Actualmente las empresas saben que el personal que buscan o que ya tienen debe ser "valioso": que el talento es el valor diferencial por excelencia, y que la competitividad va a estar en relación directa con la capacidad que desplieguen para atraer y desarrollar su propio capital humano. Hoy está cada vez más claro que la diferencia entre un buen o mal funcionamiento radica en el talento. El capital humano en las organizaciones es un valor que éstas persiguen y aprecian. Y en él se concentran con ahínco para llegar satisfactoriamente al objetivo.

Por otra parte, se está haciendo relevante que el individuo tome en cuenta que durante su paso o funcionamiento como empleado en una empresa, también, puede lograr desarrollarse aprendiendo  cada día más. Las corporaciones, mediante gerencias como las de aprendizaje, tienen ya muy definido este punto, y lo están aplicando.

Hoy es más patente la importancia del talento en las empresas. Tanto, que entre ellas se está dando una lucha por apoderarse del mejor capital humano. Tal enfoque puede parecer a algunos futuristas y por comprobarse, pero lo cierto es que las compañías que asuman este paradigma serán los grandes actores del  mañana.

Por esta razón, en la actualidad, los mayores valores corporativos ya no consisten tan sólo en ser una empresa líder y con responsabilidad social, sino que deben integrar el enfoque del talento calificado, y del espíritu de superación para desarrollar los propios planes de aprendizaje.  Es conveniente señalar que el talento del que se trata debe ser capaz de adaptarse al entorno y de ir un paso más adelante, o a la par, de la tecnología. El entorno cambia y el personal que no se ajusta a él, por ende, es renovado y, si no, rotado.
Las organizaciones están girando hoy en torno a las personas con talento: las buscan, las forman mediante procesos especiales de capacitación, para quedarse, con "el mejor". Algunos piensan que el fomentar el poder del empleado corre el riesgo de que éste controle situaciones clave en la empresa. Para evitar esto, el talento no debe sentirse "masificado", sino tratado como persona cuyas necesidades de realización serán colmadas en el ejercicio de su gestión.

Por ello, en compañías con esta visión, se ha dado un cambio en el proceder de los departamentos de recursos humanos, el reclutamiento y pago de nóminas tradicionales se ha transformado: selección en función del talento real y potencial, desarrollo de la fidelidad y del crecimiento mediante las comunicaciones internas, planes de "coaching", formación y gestión del desempeño, etc.

Los candidatos buscan trabajar en una empresa que les garantice un mayor desarrollo profesional y, como también el empresario necesita el mejor talento, entonces proporciona los medios necesarios para que personal y compañía logren los objetivos con mayor eficiencia. 

Con frecuencia se lee o se escucha que, si no se cuenta con gente capacitada y motivada para hacer que  las cosas sucedan, no serán suficientes por sí solos, para lograr las principales metas de la empresa, ni la más avanzada tecnología, ni los procesos más sofisticados tales como: crecimiento, rentabilidad, ventas, diferenciación en el servicio u otros.

Se ha vuelto ya una especie de "slogan" el decir que el "capital humano" es el recurso más valioso con  el que cuenta una organización. Pero, ¿qué tanto estamos siendo congruentes con estas ideas?, ¿qué tan  comprometidos estamos con nuestra gente?, ¿estamos haciendo los esfuerzos correctos para su desarrollo y  bienestar en nuestras empresas?, ¿sabemos a ciencia cierta la relación que existe entre el logro de las metas de las organizaciones y el capital humano?

Así es como se están dando las tendencias en la gestión de talentos: las personas tendrán que adaptarse a los nuevos entornos laborales, y las empresas también tienen que caminar a la par con las nuevas  modalidades tecnológicas de trabajo, como por ejemplo, entre otras soluciones innovadoras, la automatización de los principales procesos de Recursos Humanos, que utiliza un software especializado para agilizar el  proceso de pago de los empleados, o para correr evaluaciones de 360°,  configurando, en módulos, la información básica de puestos y atributos, de evaluados y evaluadores. 
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* José Luis Martínez es director general de probiZion.